上海，陈女士在某婚庆公司上班，因拒绝公司安排去外地培训，竟被降薪调岗，之后因心脏不适，请了一个半月的病假，公司却以旷工为由把她开除了，还不支付病假工资。陈女士申请劳动仲裁后，公司不服，又诉至法院。 据报道，陈女士在这家婚庆公司当销售主管，业绩也相当不错。 去年6月，公司突然通知她要去大庆培训一个月。 陈女士仔细考虑后，觉得这培训时间太长，家里还有一堆事要处理，实在抽不开身，便拒绝了公司的安排。 这一拒绝，可惹了大麻烦。 公司直接给她降了薪，还把她从销售主管的岗位，调到了销售顾问。 陈女士想着多一事不如少一事，也就先忍了下来。 没多久，陈女士感觉心脏不舒服，去医院检查，查出了心肌桥。 医生建议她好好休息，陈女士便向公司请了一个半月的病假，她拿着二甲医院开的病假单，以为公司会理解。 可公司却不这么想，他们怀疑陈女士是在泡病假。 公司负责人表示，按照公司规定，病假单必须得是三甲医院开的才行，陈女士拿二甲医院的病假单，根本不算数，所以认定她旷工。 陈女士解释说，二甲医院的病假单是真实有效的，而且她也愿意配合去三甲医院复查。 可公司根本不听她的解释，直接就把她开除了，还一分病假工资都不给。 陈女士，彻底寒了心，她觉得公司这么做太过分了，完全不尊重员工的权益。 于是，她向劳动仲裁机构申请了劳动仲裁。 劳动仲裁裁定公司需支付工资差额及违法解除赔偿金5万余元，公司并不服气，一纸诉状起诉了陈女士。 公司坚称陈女士拒绝培训是违反公司规定，而且病假单不符合要求，开除她合情合理。 陈女士说自己拒绝培训是有合理理由的，家里确实有事走不开。 而且自己生病请假也是事实，二甲医院的病假单同样具有法律效力，公司无端怀疑还开除自己，属于违法解除劳动合同。 公司以陈女士提供非三甲医院病假单认定其旷工并开除，此做法是否合法呢？ 对于公司因陈女士拒绝培训就降薪调岗的行为，《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。 公司未与陈女士协商一致，单方面降薪调岗，这违反了劳动合同法。 公司违法调岗降薪，劳动者可以要求公司按照原劳动合同履行，若给劳动者造成损失的，还应承担赔偿责任。 依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工患病或非因工负伤，需停止工作医疗时，企业应给予医疗期。 陈女士也拿出了二甲医院的病历和病假单，还有她去三甲医院复查的报告。 陈女士说，二甲医院的病假单是对应科室多名医生开的，医院也确认了真实性和诊断依据。 而且她也按照公司的要求去三甲医院复查了，复查结果和二甲医院的一样，维持了原来的诊断方案。 公司却还是坚持自己的说法，说陈女士没及时交三甲医院的病假单，就是旷工。 公司的人事，根本没及时要求陈女士重新在三甲医院开病假单，事后以此认定病假单无效根本没依据。 审理时还指出，用人单位安排员工去复核病情，在医院的选择、检查项目还有次数上都得合理，不能过度增加员工的负担。 公司的做法明显缺乏依据，完全没考虑到员工的实际情况。 同时，劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知中提到，职工提交的病假证明，只要是合法医疗机构出具的有效证明就应认可。 在本案里，陈女士拿着二甲医院开的病假单请假，这二甲医院属于合法医疗机构，其出具的病假单具有法律效力。 公司规定病假单必须三甲医院开具，这规定本身就超出了合理范畴，缺乏法律依据。 《劳动法》规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。 并没有规定病假单必须为三甲医院开具，只要病假单真实有效即可。 依据《劳动合同法》，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 陈女士在这家公司工作，如果工作年限等情况符合规定，公司需支付相应赔偿金。 公司仅因陈女士提供二甲医院病假单，就认定她旷工，进而开除她，这种做法明显违反了上述规定。 陈女士生病请假是事实，且提供了有效病假证明，公司无权以不合理规定否定其病假事实并开除。 公司这种行为，侵犯了陈女士的合法权益，属于违法解除劳动合同。 按照劳动合同法规定，用人单位违法解除劳动合同，应当向劳动者支付赔偿金。 所以，公司以非三甲医院病假单认定旷工并开除陈女士的做法不合法。 公司太过分，员工有合理理由拒绝培训，生病请假也是人之常情，公司怎么能无端怀疑员工，还随便开除人，这完全就是不尊重员工的权益。 法院经过仔细审理，认为陈女士拒绝培训虽有自身原因，但并不构成严重违反公司规章制度。而公司以非三甲医院病假单为由认定旷工并开除员工，缺乏合理依据。 最终，法院判决公司应给予陈女士病假待遇，支付违法解除劳动合同赔偿金。
