入职未满一年连休三假被骂白嫖，企业停薪逼退员工，二审判赔10.1万。2026年3月16日，西安中院公布一则颠覆性终审判决，彻底改写职场三期用工争议判例。
 
一名月薪15000元的年轻女工程师，入职不足一年因婚育问题连续申请保胎病假、婚假、产假，遭公司全盘拒批，还被单方面停发工资、切断社保，被逼无奈主动离职维权。
 
历经仲裁、一审、二审三轮审理，法院最终驳回企业全部诉求，判令公司赔付10.1万元。
 
该判决出炉后舆论两极撕裂，不少网友指责员工刻意蹭假，而司法判决则清晰界定：合法婚育休假绝非职场白嫖，企业违规施压、剥夺法定权益，才是本次纠纷的核心过错方。

不同于常规先入职后纠纷的叙事逻辑，本案核心争议焦点，集中在企业普遍存在的用工误区：多数私企默认员工入职未满一年，不享受婚假、产假，病假可以随意克扣薪资。
 
但根据国家《女职工劳动保护特别规定》及陕西省计生条例，婚育休假、三期特殊保护属于公民法定权益，与入职年限、转正与否、在岗时长完全解绑，企业内部规章制度不得凌驾于国法之上，这也是本次企业连续败诉的关键核心。

回溯事件完整脉络，2023年2月，24岁的张女士正式入职上海某公司西安分公司，担任调试工程师岗位，双方签订正规劳动合同，核定月薪15000元。
 
入职前期七个月，张女士正常参与外勤调试、项目落地及日常加班工作，履职记录完整，无旷工、怠工、违规违纪等不良记录，全程如实报备个人情况，不存在隐瞒婚育计划、恶意入职的行为。

2023年9月，张女士依法登记结婚，婚后确诊早孕，后续因身体异常出现先兆流产症状，前往正规医疗机构就诊，取得合法诊断证明与卧床休养医嘱。
 
按照公司流程，她首次申请14天保胎病假，手续齐全、依据充分，公司正常审批通过。
 
病假期满后，身体未达到复工标准，医疗机构再次出具续假证明，张女士依规申请两个多月连续保胎休养。

连续近三个月的脱产休养，叠加后续法定假期安排，引发企业强烈不满。
 
公司以入职时间短、在岗贡献少、长期占用岗位资源为由，单方面推翻此前审批规则，拒绝批复所有后续休假申请。
 
从2023年12月起，企业持续停发薪资、中断社保缴纳，同时告知逾期不到岗将按旷工辞退，以强硬手段逼迫员工主动离职，规避用工赔偿责任。

在权益持续受损的情况下，张女士继续依规提交10天法定婚假、158天陕西属地产假申请，均被企业驳回。
 
熟知劳动法规的她，并未选择旷工离职，而是通过邮件正式送达《被迫离职通知书》，明确因公司拖欠薪资、拒批合法假期、停缴社保，被迫解除劳动关系，同时依法启动维权流程，主张薪资补发、经济补偿、社保补缴等共计16万元。
 
劳动仲裁阶段，仲裁机构核查完整证据链，认定企业存在用工违规，裁定赔付7.6万元。
 
双方均不认可仲裁结果，先后向辖区法院提起诉讼。
 
一审庭审中，企业坚持核心抗辩理由，主张张女士恶意求职、刻意利用婚育规则脱产休假，属于蹭假白嫖行为。
 
一审法院严格对照法条核查，明确多项硬性法律事实。
 
其一，所有保胎病假均有正规医疗文书支撑，属于合理医疗休假，企业无权否决；其二，婚假、158天产假为法定带薪假期，不受入职时长限制，企业“满一年才可休假”的内部规定无效；其三，即便员工休病假，企业也需按当地薪资标准发放病假工资，无权全额停发。
 
最终一审剔除超额诉求，判令企业支付薪资差额、补偿金合计10.1万元。

涉事公司不服一审判决，向西安市中级人民法院提起上诉，持续主张员工恶意维权、规避劳动义务。
 
2026年3月，二审法院完成全案复核，结合劳动合同、就诊记录、休假凭证、沟通记录等全部证据，认定企业用工违规事实清晰，上诉理由无法律依据，最终终审驳回上诉、维持原判，该判决为最终生效判决。

值得关注的是，本案填补了多地三期用工争议的判定空白。
 
按照西安当地薪资标准，即便是员工因病休假，企业也需按不低于最低工资80%发放薪资，本案企业直接全额停发九个月工资，属于严重违法用工。
 
司法判决再次明确：法律保护的是劳动者的法定权益，并非所谓的恶意蹭假，只要手续合规、依据合法，任何企业都无权剥夺。

目前案件已全部办结，涉事企业如期履行终审判决，足额支付10.1万元款项。
 
张女士已顺利办结离职手续，彻底解决本次劳动纠纷，后续未再提起新的诉讼。
 
经历本次维权后，她已重新规划职业方向，回归正常工作生活。
 
而本案也成为职场普法典型案例，纠正了众多企业的用工陋习，为千万职场女性的婚育权益筑牢了司法屏障。

权威信源：2026年3月19日中华网、中国裁判文书网、西安中院二审终审公示案例