让员工打不赢仲裁，更不敢打仲裁，咱们就这样搞！这才是管理关键，最近接触了几位老板，劳动仲裁都败诉了，败的很彻底！什么类型的仲裁呢，几乎都和工资有关系，有周六上班几年的员工打仲裁要加班费的，有制度规定罚款的，甚至有个员工说：公司绩效制度不合规，扣我绩效工资就是恶意扣工资了，一打仲裁，员工还胜诉了...哎，老板们表示很无奈，全都败诉了！如何转败为胜呢？详解（请先看薪酬制度拆分、社保制度图文解说）

我们发现在工资领域，几乎所有员工打仲裁就赢，那我们公司该怎么办呢？这里给各位老板说一句话：工资写进劳动合同，就是埋雷，更是咱们迟迟吃败仗的原因。那该问题如何解决呢？劳动合同最好只体现基本工资额度（建议这里只给官方最低薪资指导线），其它的作为劳动合同附件以《薪资确认单薪酬结构拆分》为准，务必在合同上加上：具体薪酬结构以薪资确认单为准。这样做有3个好处：

1、调岗调薪就不用再改劳动合同了，且在这里可以提前给即将入职的员工说清楚，公司实行绩效考核，且有《岗随薪动》式企业管理基本制度，进行全方位约定，员工不同意就无需入职吗。釜底抽薪，哪怕你入职想反对公司的绩效制度，我们已经前期做了制度性铺垫...这里无法详述，相信各位老板各位HR都明白这一企业经营管理自主权的合法合规之处，总之，这个制度咱们一定要写要有，如不然，刺头无赖员工肯定最后会坑公司一笔大的。。

2、如果有这个制度，碰瓷员工再说公司欠薪了，也就没有依据了，我们不是打包工资一股脑结算了，拿出合同工资、绩效结构确认单，就核算吗，工资结构，绩效工资，基本工资，奖金。。。这些都是他签字确认的，哪怕财务真算错了，属于疏忽少发，如此合理拆分薪酬结构，公司也不会有大损失的。。。更不会额外赔付了，法庭上都支持咱们这种合规管理。

3、规避社保风险，尤其是社保基数风险，还可以直接在薪酬确认单上给那些死活不上社保的员工加上社保补贴，社保基数风险和以后员工举报社保问题，这2大风险也就都解决了。

各位明白了吗？经营管理，一定要发挥好企业经营自主管理权的灵活应用。